Als leider van de Arcadis-stuurgroep diversiteit neem ik deel aan de peer learning groups voor gendergelijkheid en diversiteit van het UN Global Compact Network. De eerste sessie was op 9 februari en leverde al een aantal waardevolle inzichten op.
De sessie was een mooie combinatie van praktijk en theorie. Er waren boeiende discussies en presentaties, maar ook speelse oefeningen om te ervaren hoe het is om te worden buitengesloten. Het ging ook zeker niet alleen over gendergelijkheid, maar over diversiteit en acceptatie in het algemeen. Denk daarbij aan mensen van verschillende etnische achtergronden, LGBTQ, vrouwen, transgenders en alle combinaties van genders, kleuren en seksuele geaardheid. Waar we naartoe willen is dat we iedereen op de werkvloer op dezelfde manier benaderen en behandelen, ongeacht deze eigenschappen. Anders haken medewerkers af en maak je niet optimaal gebruik van hun kwaliteiten en talenten. Want dit zijn wel collega’s die je hebt aangenomen en in wie je investeert.
Geef elkaar de ruimte
Daarbij moet er overigens ook ruimte zijn voor mensen voor wie de ontwikkelingen een watbeetje te snel gaan. Die het wel willen begrijpen, maar die het duizelt van ‘pronouns’ en al die andere Engelse termen. Velen hebben toch al het gevoel dat ze van alles en nog wat door de strot geduwd krijgen. Gelukkig was dat ook de boodschap van de sessie: geef elkaar een beetje ruimte, want sommige mensen hebben nu eenmaal tijd nodig om te wennen aan veranderingen. Het belangrijkste is dat we het gesprek met elkaar aangaan. Het zou dan wel helpen als we al die Amerikaanse termen en begrippen aanpassen aan de lokale taal en cultuur. Dat zou het voor veel mensen al inzichtelijker maken.
Leren van elkaar
Zoals de naam al zegt, zijn peer learning groups vooral bedoeld om van elkaar te leren. Het was fascinerend om te horen hoe het er bij andere bedrijven aan toegaat en welke initiatieven ze daar nemen. Nieuw voor mij was de ‘panel pledge’, wat inhoudt dat bedrijven niet meedoen aan panels als daar alleen maar mannen in zitten. Dat vond ik wel een aardige, dus ik ben nu aan onderzoeken of we daar ook binnen Arcadis iets mee kunnen. Een ander mooi initiatief is de 40-40-20-regel van Deloitte: voor elk projectteam streven ze naar 40% mannen, 40% vrouwen en 20% ondervertegenwoordigde groepen. Het is geen bindend voorschrift, maar wel een belofte die is uitgesproken door de directie. Ook dit is iets wat ik wil bespreken binnen mijn managementteam en stuurgroep.
Onbewuste vooroordelen
In dit tempo duurt het nog wel twee generaties voordat het aandeel vrouwen op de werkvloer bij Arcadis 50% is. Dat is gewoon te langzaam, dus moeten we dat proces versnellen. Waar het bij sollicitatieprocedures vaak misgaat, is de ‘unconscious bias’: de onbewuste vooroordelen die ertoe leiden dat je altijd iets zoekt wat bij jou past en op je lijkt. Mede daarom hebben we binnen Arcadis de regel hebben dat we sollicitatiegesprekken in principe altijd met een man en een vrouw afnemen. Verder moeten we veel meer aan de voorkant zitten om meer vrouwen te werven. We doen dat nu vooral op universiteiten, maar juist daar haken veel meisjes af. Daarom sponsor ik nu vier technasium-groepjes van een middelbare school in Amsterdam, die voor een opdrachtgever een technische oplossing bedenken. Deze teams bestaan voor 50% uit meisjes. Als ze later een stageplek zoeken, mogen ze zich bij mij aanmelden.
Na de leerzame eerste bijeenkomst kijk ik reikhalzend uit naar de volgende sessies van deze peer learning group. Ik zal vast nog veel nieuwe inzichten opdoen, vanuit de basisgedachte dat we er allemaal beter van worden als we niemand uitsluiten.
